Лидеры в совместной трудовой деятельности

Выше в качестве 1-го из существенных признаков совместной трудовой деятельности отмечалась необходимость выделения функции управления, направленной на участников, и через их — на предмет труда. Функцию управления в производственных организациях производит управляющий, админ (в организациях, связанных с делом — менеджер). В отличие от неформальных, публичных организаций, где управляющий спонтанно выделяется в группе Лидеры в совместной трудовой деятельности либо выбирается группой, в производственных организациях он назначается высшей администрацией (при всем этом высшие управляющие могут также проходить функцию выборов). Назначенные руководители не всегда оказываются сразу неформальными фаворитами возглавляемого ими коллектива.

В промышленной психологии 20-х гг. XX в. дискуссировалась неувязка вожаков, вожачества в отношении ученических обществ, политических объединений и трудовых групп Лидеры в совместной трудовой деятельности. В современной прикладной психологии (промышленной и организационной, психологии управления) огромное количество исследовательских работ посвящено фаворитам, лидерству, психологии труда управляющего, психологии менеджера. Южноамериканский психолог Вив Шеклтон определяет лидерство как «процесс, при котором человек оказывает влияние на других членов группы ради заслуги целей группы либо организации» (Шеклтон В Лидеры в совместной трудовой деятельности., 2003, с. 14).

Специально исследуются фавориты, которые «терпят крушение» и, напротив, особо действенные фавориты, Вив Шеклтон (2003) приводит в этой связи результаты исследовательских работ американских психологов Центра творческого лидерства М. Ломбарде и Р. Ейхин-гера (1989), которые выделили 6 причин, значительно повлиявших на крушение фаворитов:


1) негативное отношение к другим людям, амбиции, чрезмерная самостоятельность, изоляция Лидеры в совместной трудовой деятельности, резкость, непостоянство и непредсказуемость в сложных ситуациях;

2) трудности в построении команды: негожий подбор работ-
ников, деспотичность, сверхконтроль, неумение конструктивно
решать конфликты в группе, неспособность делегировать полно-
мочия;

3) консерватизм, отсутствие гибкости и слабость стратегиче-
ской позиции: склонность работать по инерции, неспособное
управляться со сложными, новыми и неопределенными ситуации-
ями;

4) неспособность довести дело до Лидеры в совместной трудовой деятельности конца: невнимание к дета-
лям, дезорганизация, склонность оставлять незавершенную рабо-
ту, ненадежность в совместной работе;

5) сверхзависимость — несамостоятельность: склонность пря-
таться за спину начальника, чрезвычайно полагаться на других, чтоб
скрыть свои слабенькие стороны, склонность очень полагаться
одно преимущество;

6) нехорошие дела со старшими менеджерами: неспособ-
ность убеждать, неспособность приспособиться к начальнику
другим стилем.

Я.Л.Коломинский Лидеры в совместной трудовой деятельности и И.С.Попова (1997) разработали способ оценки стиля делового общения управляющего с исполнителями.

Марджерисон (Margerison C.J., 1980) опросил 208 руководи-телей больших компаний, предлагая им указать главные причины, которые оказали самое существенное воздействие в их административной карьере. При оценке значимости причин по 100-балльной шкале самыми значимыми (оценка выше 70 баллов) былш Лидеры в совместной трудовой деятельности последующие причины: «способность работать с самыми различными людьми», «рано брал на себя всю ответственность за принципиальные задачи», «потребность достигать результатов», «опыт лидерства сначала карьеры» (цит. по: Шеклтон В., 2003, с. 119).

Оказались неадекватными научные концепции, в каких делался акцент на какую-либо изолированную сторону управления (черты личности фаворита, особенности управляемого им Лидеры в совместной трудовой деятельности коллектива, задачки, выполнением которых занят коллектив, и связанная с этим ситуация управления). Как отмечает британский спец в области психологии управления, психологии лидерства Джон Адаир (2003), в работе с руководителями нужно сразу учесть все три обозначенные выше составляющие (личность фаворита, особенности группы и ситуации управления, обусловливающие содержание и сложность Лидеры в совместной трудовой деятельности управленческих задач, управленческой деятельности).

Признано большинством исследователей, что в различных ситуациях необходимы различные фавориты, ибо ситуации, задачки требуют особенной компетенции и специфичных свойств от фаворита. Так, в бое-


ной ситуации, в критериях недостатка времени и актуальной угрозы, фаворит должен быть человеком дальновидным и мужественным, ему нужны ум практический и умение разбираться Лидеры в совместной трудовой деятельности в людях — собственных подчиненных, принципиально уметь быть императивным и авторитарным, но при всем этом проявлять мудрость и учесть мировоззрение коллег. Руководителю научного коллектива для его объединения и одушевления в целях научного поиска, принципиально быть творческой личностью, уважающей мировоззрение коллег; принципиально использовать демократические способы управления, сделать атмосферу Лидеры в совместной трудовой деятельности свободного выражения мыслях, воззрений, ценную для творческого процесса.

Если труд управляющего рассматривать как вариант проф деятельности, как профессию, вариант карьеры — такового рода исследования разумно отнести к области психологии труда. И вправду являются животрепещущими и исследуются вопросы психического исследования управленческих функций, особенностей деятельности управляющих различного уровня, типология видов управленческого труда; разрабатываются Лидеры в совместной трудовой деятельности модели действенного управляющего, способы психического отбора управляющих в целях прогнозирования эффективности их труда. Дискуссируются вопросы оценки квалификации, компетенции управляющего, обучения управляющих, черты личности и особенности, содействующие проф успеху, личные стили деятельности управляющего и методы оптимизации его многофункционального состояния и действенного управления проф стрессом. Но следует согласиться и с Лидеры в совместной трудовой деятельности тем, что данная область подразумевает междисциплинарность подхода, а конкретно: внедрение достижений социальной психологии, организационной психологии, психологии управления. Познаний в области психологии личности, деятельности, психологии труда, изучающих отдельного человека как субъекта труда, оказывается недостаточно, потому что труд управляющего реализуется через воздействие на других людей (на группу, на отдельных подчиненных, на коллег и Лидеры в совместной трудовой деятельности вышестоящих начальников), т.е. опирается на исследование социально-психологических феноменов межличностного и группового взаимодействия.

Вопросы и задания

1. Каковы главные типы совместной трудовой деятельности?

2. Что такое сопоставимость, каковы ее виды? Как оценить и прогно-
зировать сопоставимость?

3. Что такое социально-психологический климат группы? Как его из-
измерять? Как оказывает влияние СП Лидеры в совместной трудовой деятельности климат на эффективность группового труда?

4. Каковы причины низкой эффективности лидерства в труде и, на-
против, что содействует формированию действенного фаворита?


10 Носком



5. Каковы главные виды проф общения, чем опреде-
ляются содержание, формы и методы проф общения?

6. Разглядите пункты табл. 29 и постарайтесь отнести сюжеты и обо-
значенные в их несоответствия к виду: а Лидеры в совместной трудовой деятельности) конфликт субъекта труда
группы; б) межличностный конфликт; в) межгрупповой конфликт; г)
внутриличностный конфликт.

Таблица 29. Сюжеты для оценки типа конфликта

(Климов Е.А., 2001)

№ п/п Несоответствия, разлады, противоречия как источники потенциального конфликта
Недостающее понимание человеком собственных личных свойств, содействующих и противодействующих успеху в работе, и замечаемые им внезапные для него оплошки в Лидеры в совместной трудовой деятельности работе
Ожидание премии работниками цеха завода и оценка служащими отдела технического контроля низкого свойства продукции данного цеха
Доминирование в сознании работника ориентации на самосохранение («от работы жеребцы дохнут») и недооценка вероятных в дальнейшем задержек в проф развитии
Надменное отношение новых юных профессионалов лаборатории научно-исследовательского института к старожилам Лидеры в совместной трудовой деятельности и настороженное отношение старожилов к «неофитам»
Ориентация работника на новые эталоны процесса работы, результата и недооценка его сотрудниками оригинальности, значимости достижений данного работника
Мечты и планы родителей о проф карьере отпрыска и представления самого отпрыска о собственном проф и актуальном будущем
Претензии ветерана труда на авторитет и статус в Лидеры в совместной трудовой деятельности коллективе, основанные на прошедших достижениях, и представления его коллег об уровне квалификации современного спеца
Преобладающая ориентация работника М. на получение наибольшей выработки (хоть каким методом) и рвение работника Н., трудящегося в паре с М., к обеспечению высочайшего свойства продукции

ГЛАВА 12


likopin-issledovaniya.html
liktor-stranica-3.html
likvidacionnij-process-prohodit-neskolko-etapov-privedennih-nizhe.html